Der Ursprung der Karriereheldentypologie

Wer bin ich? Was kann ich? Wie kann ich zu höchstem Mehrwert beitragen? Mit den richtigen Fragen und kraftvollen Antworten zur richtigen Zeit gewinnen wir die Klarheit darüber, welche individuelle Richtung für unsere Karriere die beste ist.  Es ist die Vielfalt der unterschiedlichen Profile, welche die Realität der Karriereheld*innen prägt.

Die Vision der New Work Heroes

Zum Beispiel heißt selbstständig und frei sein nicht, dass wir Startup-Founder*in werden und nach Berlin ziehen müssen. Genauso wenig, wie der Wunsch nach Sicherheit und Vereinbarkeit eine lebenslange Tätigkeit in der Verbeamtung des öffentlichen Dienstes bedeutet. 

Diese beiden Pole – die innovativen Startup-Founder*innen auf der einen Seite und das klassische Beamtentum auf der anderen Seite – machen sich gut in einem pointierten brand eins-Artikel über den Widerspruch zur Frage, wie die Zukunft der Arbeit aussehen kann. Aber es geht um mehr als das. Die große Frage für New Work Heroes lautet eher:

Wenn sich die Arbeitswelt weiterhin so rasant entwickelt, werden wir in ein paar Jahren konventionelle Aufgaben, wie das Gründen eines Startups oder die händische Bearbeitung von Gewerbeanmeldungen, nicht mehr wieder erkennen. In Wirklichkeit haben sich diese schon alleine in den letzten 10 Jahren rigoros verändert. Wie können wir uns also, ohne dass wir wissen, was zum Beispiel die Automatisierung bringen wird, auf die Zukunft der Arbeit verständigen? Wie können wir diese Unwissenheit über unsere ganz eigenen Interessen für die nächsten Jahrzehnte trotzdem nutzen und potenzielle Orientierung bieten? Wie kann diese Orientierung für uns ganz persönlich überhaupt aussehen?

Kompetenz statt perfekter Lebenslauf 

Uns ging es bei der Entwicklung der Karriereheldentypologie nicht um die Entwicklung einer neuartigen Jobbörse oder um ein Werkzeug zur Aufhübschung des eigenen Lebenslaufs. Die kompetenzbasierte Methode hinter der Typologie nähert sich den Interessen unserer Teilnehmer*innen aus einem anderen Blickwinkel: Was sind die grundlegenden Kompetenzen – und wie können diese in Wirkung gebracht werden?

Dabei geht es um kontinuierliche Persönlichkeitsentwicklung durch die kritische Betrachtung des Grades der eigenen Fähigkeiten. Oftmals sind wir uns dessen, was uns selbst leichtfällt oder was wir wirklich können, gar nicht (mehr) bewusst. Das Wissen über die eigenen Fähigkeiten gibt also auch immer ein gutes Stück weit die Richtung unserer Potenziale vor. Haben wir diese Richtung gefunden, steigt auch unsere Motivation. Genauer gesagt bedingt das Wissen um die eigenen Fähigkeiten überhaupt, dass wir motiviert unser Tagewerk beginnen können.

Aber wie lässt sich so etwas Komplexes wie versteckte oder lang unterdrückte Kompetenz einfangen? Welche Methoden und Messwerkzeuge gibt es und was wird unseren Herausforderungen in Zeiten von New Work gerecht? Bei dieser Frage landete ich schnell bei Karrieretests und verschiedensten Typologien.

Ein kleiner Einblick in die Geschichte der Persönlichkeitstests

Wenn wir unseren eigenen Kompetenzen auf der Spur sind, helfen Muster, Beispiele und Hilfestellungen – etwas, an dem wir uns orientieren können. Unser Gehirn ist geradezu verliebt in die Entwicklung von Mustern und Erklärungsmodellen. Angefangen hat das alles um 460 v. Chr. mit Empedokles „Vier-Elemente-Lehre“, die Hippokrates später in seiner „Lehre der vier Säfte“ weiterentwickelte. Hier dachte der griechische Arzt neben physischen Zusammenhängen auch über charakterliche Eigenschaften von Menschen nach.

Etwa 2500 Jahre später legte Edgar Schein hingegen  mit dem „Karriereanker“ einen Grundstein für die Organisationsentwicklung. Außerdem war er Vordenker für die flexibilisierte Projektarbeitswelt unserer Zeit.

In seinem 1974 erschienenen Arbeitspapier stellte Edgar Schein seine insgesamt fünf Karriereanker vor, die aus intensiven Befragungen und der Auswertung von Interviews mit 44 männlichen Absolventen der Sloan School of Management resultierten. Schein aktualisierte und vertiefte seine Erkenntnisse mehrfach. Bis heute benannte er acht Karriereanker für die Werte und Normen von Arbeit. 

Doch seit 1974 ist einiges passiert. Heutige Arbeitsmodelle sind derart flexibel und aufgefächert, dass die urspüngliche Aufteilung in Führungs- und Fachlaufbahn nicht mehr ausreicht. Unsere Karrieren sind heutzutage derart fluide, dass wir im Zweijahres-Rhythmus Anstellungen, Anstellungsformen und Arbeitgeber*innen wechseln. Das hat nach meinen Erkenntnissen durch die Arbeit mit den Teilnehmer*innen der Karriereheldentypologie auch mit unseren verschiedenen Lebenssituationen und dem Alter zu tun.

Wenn also Kompetenzen und Werte nicht ausreichen, wie ist es mit der Betrachtung der Persönlichkeit?

Kompetenzen statt Persönlichkeit - die Karriereheldentypologie

Verschiedene Typologien und Fragebögen basieren auf Fragen zur Betrachtung der Persönlichkeit. Ein Beispiel ist der weit verbreitete „Myers-Briggs Typenindikator“ (MBTI). Die Feststellung von Attributen wie introvertierten und extrovertierten Persönlichkeiten ist jedoch keine, die nur das Berufsleben betrifft. Im Gegenteil. Als introvertierte Führungskraft wird es Situationen geben, die Ansprachen vor Publikum – vielleicht sogar vor tausenden Besuchern einer Konferenz – wichtig und unausweichlich machen.

Die Karriereheldentypologie richtet sich also, wie der Name schon sagt, ganz auf deine Eigenschaften innerhalb deines Berufslebens, weniger auf all deine Charakterzüge - ganz im Gegensatz zum MBTi. 

Sich bewußt zu sein, dass man leicht Lampenfieber bekommt und Angst hat, vor Menschen zu sprechen, reicht meist schon aus, um Einsichten zu gewinnen. Zum Beispiel die Einsicht, dass man Hilfe für öffentliche Auftritte braucht. Abhilfe kann in diesem Fall eine Coachingstunde oder ein Pitchtraining schaffen. Die relevante Blickrichtung in diesem Beispiel zu Persönlichkeitsmerkmalen ist meiner Meinung nach die Frage, ob man eine Führungskraft sein möchte, welche die Verantwortung annimmt und mit dem Druck umgehen kann, auch schwere Entscheidungen zu treffen und im Rampenlicht zu stehen. Hinter dieser Frage stehen nicht nur Persönlichkeitsmerkmale, sondern Kompetenzen. Es ist nicht die Frage danach, wie wir etwas machen, sondern was wir tun werden und warum wir eine Tätigkeit ausüben möchten. 

Durch die Reflexion über bestimmte grundsätzliche Arten der Tätigkeitsausübung entstanden in der Konzeption der Karriereheldentypologie vier Familien: Unternehmer*innen Maker*innen, Kämpfer*innen und Helfer*innen. Diese stehen für vier klar voneinander abgrenzbare Kompetenzbereiche: bin ich eher daran interessiert neue Ideen und Projekte zu entwickeln, die wachsen und erfolgreich werden? Oder ist mir der Bezug auf die Fachlichkeit und Detailtiefe auf dem Weg zu echtem Können und vielleicht sogar der Meisterschaft eines Fachbereichs wichtiger?

Die eigene Werkzeugkiste kennen

Sich seiner selbst und seinen Fähigkeiten bewusst zu sein, bedeutet, eine klare Gewissheit über das, was man auf professioneller Ebene leisten kann und möchte zu erlangen. Dieser Zustand ist so erhebend, dass hier eine unumstößlich feststehende Beschreibung her muss: wer seine Berufsorientierung klar an seinen eigenen Fähigkeiten auszurichten in der Lage ist, der findet seine Karriereheldenkraft. Diese Betrachtungsweise führte die New Work Heroes schließlich zur Entwicklung der Karriereheldentypologie.

Da mein erster Lehrberuf ursprünglich Raumausstatter war, also Handwerker, gefällt mir der Ausdruck „die eigene Werkzeugkiste kennen“ sehr gut. Wenn es gelingt, die eigenen Fähigkeiten und die Wirkung dieser auf die Mitmenschen, im Speziellen auf Kolleg*innen, Vorgesetzte sowie Kund*innen, zu erkennen, dann ist sehr viel gewonnen. Dabei ist nicht unbedingt ein besonders stark ausgeprägtes Talent gemeint, sondern eher ein klares Verständnis für die eigenen Fähigkeiten und das Wissen darum, wie diese am besten einsetzt werden können. 

„Die eigene Werkzeugkiste kennen“ heißt, sich mit den eigenen Fähigkeiten und Unfähigkeiten durch Üben und Austesten vertraut zu machen. Dies erfordert eine Stufe mehr als das Erlernen eines Werkzeugs, nämlich auch die kritische Betrachtung des Grades der eigenen Fähigkeiten. Oftmals sind wir uns dessen, was uns selbst leichtfällt oder was wir wirklich können, gar nicht (mehr) bewusst. Das Wissen über die eigenen Fähigkeiten gibt also auch immer ein gutes Stück weit die Richtung unserer Potenziale vor. Haben wir diese Richtung gefunden, steigt auch unsere Motivation. Genauer gesagt bedingt das Wissen um die eigenen Fähigkeiten überhaupt, dass wir motiviert unser Tagewerk beginnen können.

Wenn wir täglich Motivation aus dem Wissen schöpfen, dass das, was wir tun, unseren eigenen Fähigkeiten entspricht, entsteht etwas von dem, was für Personalentwickler*innen sowie Karrierecoach*innen der Heilige Gral ist: intrinsische Motivation.

Nichts motiviert mehr als die Sicherheit und die Bestätigung der eigenen Person. 

Wer seine Berufsorientierung klar an seinen eigenen Fähigkeiten auszurichten in der Lage ist, der findet seine Karriereheldenkraft. Diese Betrachtungsweise führte die New Work Heroes schließlich zur Entwicklung der Karriereheldentypologie.